Opcje akcji pracowniczych plan dla prywatnych firm

Strona 187 Artykuł 187 Jak wybrać plan akcji pracowniczych dla twojej firmy Wiele firm, z którymi mamy do czynienia, ma całkiem niezły pomysł, z jakiego rodzaju planu własności pracowników chce korzystać, zwykle w oparciu o konkretne potrzeby i cele. Czasami jednak mogą być lepiej obsługiwani przez inny rodzaj planu akcji. Inni mówią, że lubią mieć plan własności pracowniczej, ale nie są pewni, co to może być. W tym artykule znajdziesz drogę do wyboru i wdrożenia planu lub planów najlepiej pasujących do Twojej firmy. Plany dotyczące szeroko pojętego zatrudnienia pracowników Zacznijmy od szybkiego przeglądu głównych możliwości szerokiego zaangażowania pracowników. Szeroki plan to taki, w którym może uczestniczyć większość lub wszyscy pracownicy. (Uwaga dla czytelników spoza Stanów Zjednoczonych: tak jak wszystko inne na tej stronie, jest to zależne od USA.) Plan praw pracowniczych (ESOP) to rodzaj programu świadczeń pracowniczych kwalifikującego się do opodatkowania, w który inwestuje większość lub całość aktywów na stanie pracodawcy. Podobnie jak program dzielenia się zyskami i plany 401 (k), które są regulowane przez wiele tych samych praw, ESOP zazwyczaj musi obejmować co najmniej wszystkich pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin, spełniających określone wymagania dotyczące wieku i usług. Pracownicy faktycznie nie kupują udziałów w ESOP. Zamiast tego firma wnosi własne akcje do planu, wkłada środki pieniężne na zakup własnych zapasów (często od obecnego właściciela), lub najczęściej ma plan pożyczać pieniądze na zakup akcji, a firma spłaca pożyczkę. Wszystkie te zastosowania mają znaczące korzyści podatkowe dla firmy, pracowników i sprzedawców. Pracownicy stopniowo nabywają prawa do swoich kont i otrzymują świadczenia, gdy opuszczają firmę (choć wcześniej mogą istnieć dystrybucje). Blisko 13 milionów pracowników w ponad 7 000 firm, głównie ściśle z nich związanych, uczestniczy w ESOP. Program opcji na akcje daje pracownikom prawo do zakupu akcji spółki po określonej cenie w określonym czasie od momentu nabycia opcji. Jeśli więc pracownik otrzyma opcję 100 akcji po 10, a cena akcji wzrośnie do 20, pracownik może skorzystać z opcji i kupić te 100 akcji po 10 sztuk, sprzedawać je po 20 sztuk za każde i odjąć różnicę. Ale jeśli cena akcji nigdy nie wzrośnie powyżej ceny opcji, pracownik po prostu nie skorzysta z opcji. Opcje na akcje można przekazywać tak niewielkiej liczbie pracowników, jak tylko chcesz. Około 9 milionów pracowników w tysiącach firm, zarówno publicznych, jak i prywatnych, obecnie posiada opcje na akcje. Inne formy indywidualnych planów kapitałowych: Ograniczone akcje dają pracownikom prawo do nabycia akcji, w drodze darowizny lub zakupu, według wartości godziwej zdyskontowanej wartości. Mogą one jednak wejść w posiadanie udziałów tylko wtedy, gdy spełnione zostaną pewne ograniczenia, zwykle obowiązek nabycia uprawnień. Zapasy fantomowe wypłacają przyszłą premię pieniężną lub udziałową w wysokości określonej liczby akcji. Kiedy fantomowe nagrody giełdowe są rozliczane w formie akcji, nazywa się je ograniczonymi jednostkami giełdowymi. Prawa do wzrostu wartości akcji zapewniają prawo do zwiększenia wartości określonej liczby akcji, zwykle wypłacane w gotówce, ale czasami są rozliczane w akcjach (tzw. SAR rozliczany w oparciu o akcje). Stock stock to bezpośrednie stypendia akcji dla pracowników. W niektórych przypadkach akcje te są przyznawane tylko wtedy, gdy spełnione są określone warunki działania (korporacyjne, grupowe lub indywidualne). Nagrody te są zwykle nazywane udziałami wydajności. Plan zakupu akcji pracowniczych (ESPP) przypomina trochę plan opcji na akcje. Daje pracownikom szansę na zakup akcji, zwykle poprzez odliczenia od wynagrodzeń w okresie od 3 do 27 miesięcy. Cena jest zwykle dyskontowana do 15 z ceny rynkowej. Często pracownicy mogą zdecydować się na zakup akcji po obniżonej cenie z niższej ceny na początku lub na końcu okresu oferty ESPP, co jeszcze bardziej zwiększy rabat. Podobnie jak w przypadku opcji na akcje, po nabyciu akcji pracownik może ją sprzedać za szybki zysk lub zatrzymać na chwilę. W przeciwieństwie do opcji na akcje, zdyskontowana cena wbudowana w większość programów ESPP oznacza, że ​​pracownicy mogą czerpać zyski, nawet jeśli cena akcji spadła od daty przyznania. Firmy zazwyczaj tworzą programy ESPP jako plany Sekcji 423 z kwalifikacjami podatkowymi, co oznacza, że ​​prawie wszyscy pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, którzy mają 2 lata lub więcej, muszą być dopuszczeni do udziału (chociaż w praktyce wielu z nich nie decyduje się na udział). Wiele milionów pracowników, prawie zawsze w firmach publicznych, znajduje się w ESPP. ESOP nie są opcjami Ludzie, którzy znają opcje na akcje i napotykają na słowo ESOP, czasem myślą, że oznacza to plan opcji pracowniczych, ale to nic takiego, jak wyjaśniono powyżej. ESOP i opcje są całkowicie różne. Również ESOP nie jest ogólnym terminem dla planu akcji pracowniczych, ma on bardzo specyficzną definicję prawną. (Poza USA ESOP oznacza różne rzeczy, począwszy od amerykańskich planów podobnych do ESOP do planów opcji na akcje). Opcja na akcje motywacyjne nie jest terminem generycznym Innym częstym błędnym przekonaniem jest to, że opcje na akcje motywacyjne są ogólnym terminem dla opcji na akcje oferowanych jako zachęta do pracownicy itp. W rzeczywistości opcja programu motywacyjnego jest jednym z dwóch rodzajów kompensacyjnych opcji na akcje (drugi rodzaj to nieskwalifikowana opcja na akcje) i ma bardzo specyficzne wymogi prawne. Typowe sytuacje Po uwzględnieniu planów, z których możesz skorzystać, zobaczmy, gdzie mieszczą się w typowych sytuacjach korporacyjnych: Prywatne (Closely Held) Firmy, które planują wejść na giełdę lub zostać nabyte (high-tech startups, itp.): Pomimo wszystkich zasobów Zmiany reguł rynkowych i rachunkowych, które zaszły w ciągu ostatniej dekady, opcje wciąż są walutą wyboru, jeśli chodzi o przyciąganie i zatrzymywanie dobrych pracowników, wielu zaawansowanych technologicznie pracowników nie podejmuje pracy bez opcji. Ponieważ firma staje się publiczna, powszechne jest również wprowadzanie planu zakupu akcji. Wzrasta jednak zainteresowanie prawami do wzrostu wartości akcji i ograniczonymi zapasami. Firmy o ścisłych tradycjach z właścicielami, którzy chcą sprzedać część lub całość swoich zapasów: zwykle najlepszym wyborem jest ESOP. W większości przypadków ESOP pożyczy pieniądze na wykup akcji, ale firma może po prostu wpłacić gotówkę przez kilka lat w ramach stopniowej sprzedaży. Firmy mogą używać dolarów przed opodatkowaniem, aby kupić właściciela8282, nie ma innego sposobu, aby to zrobić niż ESOP. Jeżeli spółka jest korporacją C (a nie S), właściciel, jeśli spełnione zostaną określone warunki, będzie mógł uniknąć płacenia podatków od przychodów ze sprzedaży pod warunkiem, że zostaną one przeniesione na akcje i obligacje spółek operacyjnych z siedzibą w Stanach Zjednoczonych. Opcje na akcje nie działałyby wcale. Tradycyjne firmy, które pozostaną prywatne, ale nie będą posiadały właściciela sprzedającego: Jeśli Twoja firma nie będzie doświadczać zdarzeń związanych z płynnością (publicznych lub nabywanych), masz wiele możliwości wyboru. Program ESOP zapewnia zdecydowanie największe korzyści podatkowe dla pracowników i firmy, ale wymaga alokacji zasobów w oparciu o względną rekompensatę lub formułę o wyższym poziomie, z zastrzeżeniem wymogu nabycia uprawnień i wymogów dotyczących usług, aby wprowadzić plan. Prawa do wzrostu wartości akcji lub zapasów fantomowych są zazwyczaj najlepszym wyborem, jeśli chcesz zapewnić nagrody pracownikom w oparciu o zasługi lub inne uznaniowe podstawy. Z opcjami na akcje lub planem zakupu akcji, twoja firma musiałaby stworzyć rynek dla zapasów, który mógłby stworzyć kosztowne i kłopotliwe problemy z prawem papierów wartościowych. Opcje lub plany zakupu są zatem ogólnie używane jedynie jako wynagrodzenie za zarządzanie w takich spółkach. Spółki publiczne Pod pewnymi względami spółki publiczne mają większą elastyczność przy wyborze planu akcji, ponieważ (1) istnieje rynek dla akcji, co oznacza, że ​​firma nie musi go odkupywać od pracowników (2) nie ma żadnych zasoby są już zarejestrowane i (3) mają zwykle większe budżety niż prywatne firmy, z których niektóre, na przykład, nie chcą płacić wysokich kwot związanych z tworzeniem ESOP. W związku z tym proces selekcji ma mniej wspólnego z eliminowaniem planów, które po prostu nie będą działały dobrze i mają więcej wspólnego z ważeniem ich plusów i minusów. Akcje z ograniczoną możliwością wyboru akcji, prawa do wzrostu wartości akcji i zasoby fantomowe (oraz, w mniejszym stopniu, plany zakupu akcji) są szczególnie przydatne, gdy zatrudnia się pracowników, którzy oczekują od nich jako warunku zatrudnienia. Posiadanie pracowników do kupowania akcji poprzez opcje i plany zakupów może być źródłem przychodów dla firmy. Jednak nie zapomnij o ESOP jako długoterminowym, korzystnym podatkowo planie, ESOP może pomóc zarówno firmie, jak i jej pracownikom rozwijać prawdziwą kulturę własności. Korzystanie z planu 401 (k) dla zasobów pracodawców w spółce publicznej jest bardziej kontrowersyjne. W następstwie skandali księgowych w Enron i innych firm, dziesiątki procesów sądowych zostało złożonych przeciwko pracodawcom i zaplanowano powództwa o nieodbieranie pracodawcy jako opcję inwestycyjną w planie 401 (k) i kontynuowanie wkładu w akcje spółek jako mecz. Ten sam proces rozpoczął się w następstwie krachu giełdowego w 2008 i 2009 roku. Pracownicy zaczęli przenosić więcej aktywów z zapasów pracodawców (z 19 na początku dekady do około 10 na końcu), a firmy stały się bardziej ostrożni w kwestii przeciążania zapasów firmy w planach. Dla większej liczby firm ten kurs jest rozważny. W wielu przypadkach będziesz chciał mieć co najmniej dwa rodzaje planów: na przykład szeroki plan opcji na akcje plus ESOP lub plan opcji menedżerskich plus szeroko zakrojony plan zakupu Sekcji 423 itp. Co zrobisz zależą od pragnień i potrzeb Twojej firmy i Twoich pracowników. Bardzo małe prywatne firmy z budżetem Co jeśli twoja firma jest bardzo mała (może 7 lub 10 pracowników), plany pozostania w ten sposób, a koszt utworzenia planu ESOP lub nawet 401 (k) wydaje się być wygórowany Nie ma łatwego odpowiedź dla ciebie być może roczna premia gotówkowa oparta na wydajności firmy byłaby lepsza niż plan akcji. Możesz zapoznać się z naszym Koncepcyjnym przewodnikiem po własności pracowników dla bardzo małych firm, aby uzyskać więcej pomysłów i ogólne uzasadnienie problemów. Syntetyczny kapitał własny Syntetyczny kapitał własny odnosi się do planów, takich jak fantomowe akcje lub prawa do wzrostu wartości akcji (SAR), które zapewniają pracownikom wypłatę, zazwyczaj w gotówce, w oparciu o wzrost wartości akcji spółki. Pracownicy mogą otrzymywać zapasy zamiast gotówki w przypadku fantomowego zapasu ujętego w akcjach, jest to zwykle nazywane planem jednostki akcyjnej. Syntetyczne plany kapitałowe są stosunkowo łatwe do utworzenia i utrzymywania i zasadniczo nie podlegają przepisom dotyczącym papierów wartościowych. Zasoby podstawowe nadal muszą być wyceniane w rozsądny sposób (nie tylko domysły zarządu lub prosty wzór), a dotacje są traktowane jako rekompensata z punktu widzenia rachunkowości. Jeśli plany mają na celu wypłatę na emeryturze lub w pewnej dacie w przyszłości, mogą być uważane za plany emerytalne i tym samym podlegać skomplikowanym zasadom ustawy o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników (ERISA), jeśli nie ograniczają się do niewielkiej liczby pracowników. Plany z typowymi wypłatami od trzech do pięciu lat nie stanowią problemu. Where to Go from Here Ten artykuł może tylko porysować powierzchnię skomplikowanego przedmiotu. Przedstawione tu sugestie są jedynie sugestiami i mogą nie pasować do konkretnej sytuacji8212. Dlaczego powyższy nagłówek brzmi "Typowe sytuacje". Istotne jest, aby kształcić się dalej i, jeśli założyłeś plan, zatrudnij odpowiednich ludzi do pomocy. Dalsze czytanie Nasza strona zawiera wiele artykułów na temat własności pracowniczej. Długim ogólnym wprowadzeniem do wszystkich tych planów jest kompleksowa analiza własności pracowników. Posiadamy również wiele publikacji. od krótkich briefów do długich książek. Dobrym punktem wyjścia, jeśli nie masz pewności, jaki rodzaj planu chcesz, jest Przewodnik dla decydentów do kompensacji kapitału. Osobiste porady i sugestie Jeśli jesteś członkiem NCEO lub dołączysz do nas, możesz zadzwonić lub wysłać e-mail z pytaniami lub po prostu przeprowadzić ogólną dyskusję. Zawsze sugerujemy, że członkowie, którzy decydują, który plan (y) użyć, skonsultują się z nami. Możesz również wynająć nas, aby porozmawiać z Twoją firmą lub zapewnić wstępne konsultacje. Zatrudnianie usługodawców w tworzeniu planu Ważne jest nie tylko, abyś był dobrze poinformowany, ale także aby zatrudniał doświadczonych, wykwalifikowanych i etycznych profesjonalistów. Przeczytaj nasz artykuł na temat wyboru usługodawców, a następnie skonsultuj się z naszym dostawcą usług. Członkowie mają dostęp do Katalogu pożyczkodawców ESOP w obszarze tylko dla członków naszej witryny. I nie zapomnij. Plan akcji pracowniczej może oznaczać bardzo mało dla pracowników, chyba że dobrze się z tym komunikujesz Podczas odkrywania tego, co mamy do zaoferowania, nie przegap naszych zasobów dotyczących komunikowania planów pracownikom (takich jak The Source Source), a także naszych seminariów internetowych i osobistych spotkań na temat komunikowanie się z pracownikami), a także nasze zasoby kultury właścicielskiej. Aby znaleźć przewodnik po wyborze i opracowaniu planów akcji firmy, zobacz Przewodnik dla decydentów o rekompensacie kapitału. Home 187 Artykuł 187 Opcje na akcje dla pracowników Tradycyjnie plany opcji na akcje zostały wykorzystane jako sposób na nagradzanie najlepszych menedżerów oraz kluczowi pracownicy i łączą swoje interesy z interesami spółki i innych akcjonariuszy. Coraz więcej firm uważa jednak wszystkich swoich pracowników za kluczowych. Od końca lat osiemdziesiątych liczba osób posiadających opcje na akcje wzrosła około dziewięciokrotnie. Podczas gdy opcje są najbardziej znaczącą formą indywidualnej kompensaty kapitałowej, ograniczone akcje, akcje fantomowe i prawa do wzrostu wartości akcji zyskały na popularności i są warte rozważenia. Oparte na szerokich możliwościach opcje pozostają normą w firmach wysokich technologii i są coraz szerzej stosowane również w innych branżach. Większe spółki giełdowe, takie jak Starbucks, Southwest Airlines i Cisco, obecnie oferują opcje na akcje większości lub wszystkim swoim pracownikom. Do grona firm dołącza także wiele firm spoza sektora wysokich technologii. Według stanu na 2017 r. Badanie przeprowadzone przez General Social Survey oszacowało, że 7,2 pracowników posiadało opcje na akcje, a także prawdopodobnie kilkaset tysięcy pracowników, którzy mają inne formy indywidualnego kapitału własnego. To jednak spadło ze szczytu w 2001 r., Gdy liczba ta była o około 30 wyższa. Spadek nastąpił w dużej mierze w wyniku zmian zasad rachunkowości i zwiększonej presji akcjonariuszy, aby zmniejszyć rozwodnienie z emisji akcji w spółkach publicznych. Co to jest opcja na akcje Opcja na akcje daje pracownikowi prawo do zakupu określonej liczby akcji w firmie po ustalonej cenie przez określoną liczbę lat. Cena podana w opcji jest nazywana ceną dotacji i jest zwykle ceną rynkową w momencie przyznania opcji. Pracownicy, którym przyznano opcje na akcje, mają nadzieję, że cena akcji wzrośnie i że będą oni w stanie zarobić, wykonując (kupując) akcje po niższej cenie grantu, a następnie sprzedając akcje po aktualnej cenie rynkowej. Istnieją dwa podstawowe rodzaje programów opcji na akcje, z których każdy ma unikatowe reguły i konsekwencje podatkowe: niekwalifikowane opcje na akcje i opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO). Plany na akcje mogą być elastycznym sposobem na dzielenie się własnymi prawami z pracownikami, wynagradzanie ich za wyniki, przyciąganie i zatrzymywanie zmotywowanych pracowników. Dla mniejszych firm zorientowanych na wzrost, opcje są doskonałym sposobem na zachowanie gotówki, a jednocześnie zapewniają pracownikom kawałek przyszłego wzrostu. Mają również sens dla przedsiębiorstw publicznych, których plany świadczeń są dobrze ugruntowane, ale które chcą uwzględnić pracowników na własność. Rozwadniający efekt opcji, nawet gdy jest przyznawany większości pracowników, jest zazwyczaj bardzo mały i może zostać zrównoważony przez ich potencjalną produktywność i zalety zatrzymania pracownika. Opcje nie są jednak mechanizmem umożliwiającym obecnym właścicielom sprzedaż akcji i zwykle są nieodpowiednie dla spółek, których przyszły wzrost jest niepewny. Mogą być również mniej atrakcyjne w małych, ściśle powiązanych firmach, które nie chcą ujawnić się publicznie lub sprzedać, ponieważ mogą mieć trudności z utworzeniem rynku dla akcji. Opcje na akcje i własność pracowników Czy właściciele opcji Odpowiedź zależy od tego, kogo pytasz. Zwolennicy uważają, że opcje są prawdziwą własnością, ponieważ pracownicy nie otrzymują ich za darmo, ale muszą wystawić własne pieniądze na zakup akcji. Inni uważają jednak, że ponieważ plany opcyjne pozwalają pracownikom sprzedawać swoje akcje w krótkim okresie po przyznaniu, opcje te nie tworzą długookresowej wizji własności i postaw. Ostateczny wpływ każdego planu własności pracowniczej, w tym planu opcji na akcje, zależy w dużej mierze od firmy i jej celów związanych z planem, jego zaangażowania w tworzenie kultury własności, ilości szkoleń i edukacji, które wkłada w objaśnianie planu, oraz cele poszczególnych pracowników (czy chcą gotówki wcześniej, niż później). W firmach, które wykazują prawdziwe zaangażowanie w tworzenie kultury własności, opcje na akcje mogą być istotną motywacją. Firmy takie jak Starbucks, Cisco i wiele innych torują drogę, pokazując, jak skuteczny może być plan opcji na akcje, w połączeniu z prawdziwym zaangażowaniem w traktowanie pracowników takich jak właściciele. Rozważania praktyczne Ogólnie rzecz biorąc, przy opracowywaniu programu opcyjnego, firmy muszą uważnie zastanowić się, ile akcji chcą udostępnić, kto otrzyma opcje, a także ile zatrudnienie wzrośnie, aby odpowiednia liczba akcji była przyznawana każdego roku. Częstym błędem jest zbyt szybkie przyznanie zbyt wielu opcji, nie pozostawiając miejsca na dodatkowe opcje dla przyszłych pracowników. Jedną z najważniejszych kwestii związanych z projektem planu jest jego cel: czy plan ma na celu zapewnienie wszystkim pracownikom zasobów w firmie lub po prostu zapewnienie korzyści niektórym kluczowym pracownikom. Czy firma chce promować długoterminową własność lub jest to Jednorazowa korzyść Czy plan ma być sposobem na stworzenie własności pracowniczej lub po prostu sposobem na stworzenie dodatkowego świadczenia dla pracowników Odpowiedzi na te pytania będą miały kluczowe znaczenie przy definiowaniu określonych cech planu, takich jak kwalifikowalność, alokacja, nabywanie uprawnień, wycena, okresy posiadania i cena akcji. Publikujemy The Stock Options Book, bardzo szczegółowy przewodnik po opcjach na akcje i planach zakupu akcji. Pozostań świadoma Opcja pracownicza - ESO ZMNIEJSZAJ OPÓŹNIONA OPCJA PRACY - Pracownicy ESO zazwyczaj muszą poczekać na upłynięcie określonego okresu nabywania uprawnień, zanim będą mogli skorzystać z opcji i kupić akcje spółki, ponieważ idea opcji na akcje ma na celu dostosowanie zachęt między pracownikami i akcjonariusze spółki. Akcjonariusze chcą zobaczyć wzrost cen akcji, więc nagradzanie pracowników, ponieważ cena akcji rośnie z czasem, gwarantuje, że wszyscy mają te same cele. Jak działa Umowa opcji opcyjnej Załóżmy, że menedżerowi przyznano opcje na akcje, a umowa opcji umożliwia menedżerowi nabycie 1000 akcji spółki po cenie wykonania, czyli cenie wykonania, równej 50 na akcję. 500 udziałów całkowitej kamizelki po dwóch latach, a pozostałe 500 akcji - po trzech latach. Przekazywanie oznacza, że ​​pracownik nabywa prawo własności do opcji, a przekazanie uprawnień motywuje pracownika do pozostania w firmie, dopóki opcje nie zostaną nabyte. Przykłady realizacji opcji na akcje Używając tego samego przykładu, przyjmijmy, że cena akcji wzrośnie do 70 po dwóch latach, czyli powyżej ceny wykonania opcji na akcje. Menedżer może wykonywać zakupy, kupując 500 akcji, które są nabyte na 50, i sprzedając te akcje po cenie rynkowej równej 70. Transakcja generuje zysk w wysokości 20 na akcję lub łącznie 10 000 akcji. Firma utrzymuje doświadczonego menedżera przez dwa dodatkowe lata, a pracownik zyskuje na realizacji opcji na akcje. Jeśli zamiast tego cena akcji nie przekracza ceny realizacji, menedżer nie wykonuje opcji na akcje. Ponieważ pracownik posiada opcje na 500 akcji po dwóch latach, menedżer może być w stanie opuścić firmę i zachować opcje na akcje do czasu wygaśnięcia opcji. Taki układ daje menedżerowi możliwość czerpania zysków z podwyższenia cen akcji w dół drogi. Faktoring w wydatkach firmy ESO są często przyznawane bez wymaganego nakładu środków pieniężnych od pracownika. Jeśli cena wykonania wynosi 50 na akcję, a cena rynkowa wynosi 70, firma może po prostu zapłacić pracownikowi różnicę między dwiema cenami pomnożoną przez liczbę akcji opcji na akcje. Jeśli nabędzie 500 akcji, kwota wypłacona pracownikowi wynosi (20 X 500 udziałów) lub 10 000. Eliminuje to potrzebę zakupu akcji przez pracownika przed sprzedażą zapasów, a ta struktura sprawia, że ​​opcje są bardziej wartościowe. ESO są wydatkiem dla pracodawcy, a koszt emisji opcji na akcje jest księgowany do rachunku zysków i strat spółki.